| |

AVRUPA STANDARTLARINA UYUM YOLUNDA YÜKSEKÖĞRETİM KALİTE KURULU’NUN TÜRK YÜKSEKÖĞRETİMİNE KAZANDIRDIKLARI

Bykursattastan

Yükseköğretim alanında Türkiye’nin ulusal kalite güvence ajansı olarak 2015 yılında YÖK bünyesinde kurulan Yükseköğretim Kalite Kurulu (YÖKAK), 2017 yılında bağımsız tüzel kişiliği ve bütçesi olan bir kurum olarak yapılanarak Türk Yükseköğretim sisteminde üçüncü üst kuruluş olmuştur. Kuruluşundan bugüne YÖKAK; yükseköğretim kurumları tarafından Kurum İç Değerlendirme Raporlarının her yıl düzenli olarak yazılmasını ve kamuoyu ile paylaşılmasını kurallı hale getirmiş, Kurumsal Dış Değerlendirme Programları ile mezun vermiş bütün yükseköğretim kurumlarının kurumsal dış değerlendirmelerini gerçekleştirmiş, Mentörlük Programı ile kurumsal dış değerlendirme geçiren yükseköğretim kurumlarına destek sağlamış, ilk kurumsal dış değerlendirme sürecini geçiren üniversiteler için İzleme Programlarını yürütmüş ve kurumsal dış değerlendirmenin aşamalı olarak sona ermesi ile kalite güvence sisteminin sistematik olarak kurulduğunu belgeleyebilmek için Kurumsal Akreditasyon Programını başlatmıştır. Yükseköğretim kurumlarının geneli için yürütülen bu faaliyetlere ek olarak YÖKAK, İngilizce Hazırlık Okulları için harici bir dış değerlendirme süreci gerçekleştirmiş, İhtisaslaşma ve Misyon Farklılaşması Projesi kapsamındaki üniversiteler için ek performans göstergeleri geliştirmiş ve yükseköğretim alanındaki bağımsız akreditasyon kuruluşlarının yetkilendirilmesini ve tanınmasını sağlayan mekanizmalar tesis etmiştir. YÖKAK’ın süreç içerisindeki en önemli başarılarından birisi ise gönüllü değerlendiricilerin sisteme dahil edilmesi ve öğrenci değerlendiricilerin değerlendirme sistemindeki gün geçtikçe artan rolleri olmuştur. YÖKAK, Avrupa Yükseköğrenim Alanında Kalite Güvencesi Standartları ve Yönergeleri’nde belirtilen “Dış Kalite Güvencesi İçin Standartlar ve Yönergeler” ve “Kalite Güvencesi Ajansları İçin Standartlar ve Yönergeler” bölümlerinde belirtilen 14 standarttan 9’una tam uyum, 5’ine ise kısmi uyum sağlayarak çok kısa sürede üstün bir gelişim göstermiştir. Bundan sonraki süreçte, paydaş katılımının tam olarak sağlanması, tam zamanlı personel politikaları, operasyonel bağımsızlık ve iç kalite güvencesi konularındaki iyileştirme odaklı yaklaşımlarla Türk yükseköğretiminin Avrupa standartlarına tam uyumu YÖKAK vasıtasıyla gerçekleşebilecektir.

INTERNATIONAL-EUROASIA-Ozet-Bildiriİndir

Cite / Alıntıla : Taştan, K., & Sabır Taştan, N. (2023). AVRUPA STANDARTLARINA UYUM YOLUNDA YÜKSEKÖĞRETİM KALİTE KURULU’NUN TÜRK YÜKSEKÖĞRETİMİNE KAZANDIRDIKLARI. INTERNATIONAL EUROASIA Congress on Scientific Researches and Recent Trends 10, 211–212.

Similar Posts

  • |

    YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÜNİVERSİTE GENEL SEKRETERLERİ

    Bykursattastan

    Genel olarak bireyin belirli bir işte yüksek performans gösterebilmesi için sahip olması gereken bilgi,beceri ve kişisel özelliklerin bir bütünü olarak ifade edilen yetkinlik terimi son yıllarda örgütliteratüründe özellikle de insan kaynakları alanında oldukça önemli bir kavram haline gelmiştir.Çalışmada, bilginin kuramcısı olan üniversitelerde, son zamanlarda sayıları giderek artmaya başlayanAkademisyen Genel Sekreterlerden yola çıkarak Yönetim Hizmetleri Örgütünün (idari teşkilat) en üstyöneticisi durumundaki Genel Sekreter konumu için gerekli olan yetkinliklerin neler olabileceği veüniversitelerdeki mevcut durum incelenmiştir. Yetkinliğe Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimine göre birüniversite Genel Sekreterinin üniversite yönetimi ve idari birimlerin iş süreçleri hakkında bilgi sahibiolması, idari birimlerin iş süreçlerinin daha iyi ve daha kolay nasıl yapılabileceğini önerebilecekdüzeyde teknik bilgi ve beceri sahibi olması (hangi durumda hangi ihale tekniğini kullanılabileceği,öğrenci kulüplerinin işleyişi, birimlerin örgütlenmesi, İK politikaları, mali politikalar, performansdeğerlendirme, örgütsel davranış, planlama, vb.) ve tecrübe sahibi olması (3 yıl öğrenci işlerinde, 2 yılpersonel işlerinde, vb.) gerektiği değerlendirilmektedir. Ayrıca, idari iş süreçlerinin yerinegetirilmesinde ilgili yöneticileri ve personeli anlayan, destekleyen ve motive eden bir tavır/tutumiçerisinde olması ve başarının anahtarının Genel Sekreterin liderliğinde gelebileceğini bilerektakipçilerini etkilemesi (Yönetsel Yetkinlik göstermesi) beklenmektedir. Çalışma kapsamında Kasım2021 – Şubat 2022 döneminde (4 aylık bir araştırma evresi) dokuman analizi yöntemi ile yükseköğretimkurumlarının web siteleri incelenmiş ve üniversitelerde görev yapan Genel Sekreterlerin %34,7’sinin(69 üniversite) Akademisyen olduğu tespit edilmiştir. Bu durum devlet üniversiteleri ve vakıfüniversiteleri açısından ayrı ayrı incelendiğinde ise devlet üniversitelerinde bu oran %40’a yükselirkenvakıf üniversitelerinde ise %25’e düşmektedir. Tam zamanlı mesai gerektiren bir görev olan veüniversitelerdeki bütün idari teşkilatı yönetmesi gereken Genel Sekreterlik görevinin aynı zamanda dersyükümlülüklerini yerine getiren, idari süreçlerle ilgili tecrübesi, bilgisi ve yetkinliği olmayan ancakyürüttüğü akademisyenlik mesleği açısından üst düzey yetkinlik elde etmiş akademisyenler tarafındanyürütülmesi, üniversitelerde idari teşkilatların performansını negatif etkileyerek olumsuz sonuçlardoğurabilecektir. Ayrıca, akademik göreve ek olarak tedviren görevlendirmelerle (2547 sayılı Kanun’un13 b/4 maddesi gereğince) Genel Sekreterlik görevinin yürütülmesi Sayıştay raporlarında belirtildiğiüzere yasalara uygun değildir.

  • | |

    İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütsel Performans Üzerindeki Etkileri ve Türkiye Kaynaklı Araştırmaların Betimsel İçerik Analizi

    Bykursattastan

    Çalışmada, stratejik insan kaynakları yönetiminin örgütsel performans üzerindeki etkilerini ele alan Türkiye kaynaklı 31 tez ve 14 makale olmak üzere toplamda 45 araştırma bir nitel araştırma yöntemi olan betimsel içerik analiz yöntemi ile incelenmiştir. Çalışma kapsamında makaleler için DergiPark ve TRDizin bilimsel veri tabanları, tezler için ise YÖK Tez Merkezi portalında bulunan yayınlar ele alınmıştır. Araştırmaya dâhil edilen tez ve makaleler altı bölümden oluşan bir çalışma sınıflandırma formuna işlenerek toplanmıştır. Bulguların raporlaştırılmasında grafiklerden ve yüzde ve frekans tablolarından yararlanılarak bulgular betimsel olarak yorumlanmıştır. Araştırma sonuçları, alanda yapılan çalışmaların tamamına yakınında nicel araştırma yöntemlerinin kullanıldığını, geriye kalan az bir kısmında ise karma yöntemlerin tercih edildiğini ve hiçbir araştırmanın nitel yöntemlerden yararlanmadığını göstermektedir. Bir diğer önemli bulgu ise insan kaynakları yönetiminin örgütsel performans üzerindeki etkisinin incelendiği çalışmalarda, İKY’nin örgütsel davranış konuları başta olmak üzere birçok konu ile ilişkili olduğunun görülmesidir.

  • | |

    YÜKSEKÖĞRETİMDE KALİTEYE ULAŞMADA SİSTEMSEL BİR SORUNA ELEŞTİREL BAKIŞ: HER AKADEMİK YÜKSELMEDE YENİDEN ATANMA ZORUNLULUĞU

    Bykursattastan

    Son yıllarda, akademik işe alım ve yükseltmelerle ilgili yayımlanan ilanlarda işe alınmak ya da yükseltilmek
    istenen personelin “akademik yetkinliğini” tanımlayan açıklamalara yönelik eleştiriler oldukça fazlalaşmıştır.
    Bu durum üniversitelerin toplum nezdindeki kurumsal itibarına gölge düşürmektedir. Bu olumsuz durumla
    birlikte, hak ettiği her akademik unvanda “ilk defa atanan bir akademisyenin yaşadığı tüm süreçleri” defalarca
    yeniden yaşayan akademisyenlerin maruz kaldıkları baskı, belirsizliğin getirdiği kaygılar, ekonomik kayıplar
    ve yaşanılan stres ise akademisyenlerin performansına ve üniversitelerin verimliliğine olumsuz etkilerde
    bulunabilmektedir. Bu çalışmada, mesleğe ilk girişten itibaren hak ettiği akademik unvanların kadrosunu
    alabilmek için her seferinde yeniden kadro ilan edilmek ve yeniden atanmak zorunda kalan (yada kadro ilan
    edilmediği için yükseldiği kadroya atanamayan) akademisyenlerin durumu yükseköğretimde kalite yönetimi
    ölçütleri ve eleştirel kuram çerçevesinde değerlendirilmekte, eleştirel kuramın hegomanya teorisi çerçevesinde
    yükselmelerin akademisyenler üzerinde kurulan bir hakimiyete dönüştüğü tespiti yapılmakta ve akademik
    yükseltme konusunun yol açtığı sorunlar irdelenmektedir. Çalışmada, üniversite kadrolarına bir kez atanan bir
    öğretim elemanının unvanı ne olursa olsun her akademik yükselmesinde, yükselme ile doğru orantılı, eş
    zamanlı ve sistematik olarak, herhangi bir uygun görme ya da ilan şartına gerek olmadan, yükseldiği kadroya
    atanması önerilmektedir.

  • |

    OTOMOTİV SEKTÖRÜ 2017-2023: KÜRESEL BİR ANALİZ VE TÜRKİYE

    Bykursattastan

    Otomotiv endüstrisi, küresel ekonomide kritik bir rol oynamaktadır. Çalışmada, 2017 yılından itibaren otomotiv sektörünün karşılaştığı temel değişiklikler ve zorluklar araştırılarak, bunların hem küresel piyasa hem de Türk otomotiv endüstrisi için etkileri analiz edilmektedir. Çalışmada nitel analiz yöntemlerinden doküman analiz yöntemi kullanılarak Forbes Global 2000 Dünyanın En Büyük Şirketleri listesindeki otomotiv firmalarının durumu değerlendirilmekte, 2017, 2018,…

  • | | |

    Güncel Boyutlarıyla Liderlik

    Bykursattastan

    Günümüzde ortaya atılan yeni liderlik teorileri pozitif örgütsel değişim ve sürdürülebilir performans için temel liderlik yetkinliklerine ve davranışsal gelişmelere oldukça önem vermektedir. Bir liderin etkili olma kapasitesinin nasıl geliştirileceği süreci akademisyenler arasında sürekliliği olan bir tartışma konusudur. Araştırmalar, dinamik, karmaşık ve zorlu ortamlarda liderlerin becerilerini giderek artan bir şekilde sürekli geliştirmeleri gerektiğini öne sürmektedir. Liderlik becerilerinin neler olduğu konusunda yaygın bir fikir birliği vardır ve bu konuda birçok kaynakta benzer özellikler sıralanmaktadır.

    Literatürde liderlik becerileri genel olarak “Hard Leadership Skills” ve “Soft Leadership Skills” olarak iki ayrı kategoride değerlendirilmektedir. Hard Leadership Skills’in Türkçe kavramsal karşılığı Teknik Liderlik Becerileri’dir. Bu beceriler genellikle üniversitelerin “işletme” bölümü eğitimlerinde kazanılan ölçülebilir becerilerdir. Ortalama bir işletme mezununun, mezuniyeti ile birlikte bu becerileri kazandığı varsayılmaktadır. Soft Leadership Skills’in Türkçe kavramsal karşılığı ise Sosyal ya da Davranışsal Liderlik Becerileri’dir. Özellikle son yıllarda oldukça ön planda olan bu beceriler gün geçtikçe insan odaklı bir anlayış benimsenmeye başlayan profesyonel hayatta liderlerin olmazsa olmaz becerileri olarak karşımıza çıkmaktadır. Artık eski zamanlarda olduğu gibi sert, otoriter, anlayışsız ve disipline gereğinden fazla önem veren liderlerin günümüz profesyonel çalışma hayatında başarılı olmaları mümkün değildir.

    Kitapta, liderliği okuyucuya tüm yönleriyle sunabilmek için öncelikle liderlik teorileri, örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık konularında kavramsal bilgi verilmekte, daha sonra küresel bir anlayışla liderliğin önemi vurgulanmakta ve sonraki her bölümde bir davranışsal liderlik becerisi ile ilgili kavramsal ve uygulamaya dönük bilgi sağlanmaktadır.