|

YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÜNİVERSİTE GENEL SEKRETERLERİ

Bykursattastan

Genel olarak bireyin belirli bir işte yüksek performans gösterebilmesi için sahip olması gereken bilgi, beceri ve kişisel özelliklerin bir bütünü olarak ifade edilen yetkinlik terimi son yıllarda örgüt literatüründe özellikle de insan kaynakları alanında oldukça önemli bir kavram haline gelmiştir. Çalışmada, bilginin kuramcısı olan üniversitelerde, son zamanlarda sayıları giderek artmaya başlayan Akademisyen Genel Sekreterlerden yola çıkarak Yönetim Hizmetleri Örgütünün (idari teşkilat) en üst yöneticisi durumundaki Genel Sekreter konumu için gerekli olan yetkinliklerin neler olabileceği ve üniversitelerdeki mevcut durum incelenmiştir. Yetkinliğe Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimine göre bir üniversite Genel Sekreterinin üniversite yönetimi ve idari birimlerin iş süreçleri hakkında bilgi sahibi olması, idari birimlerin iş süreçlerinin daha iyi ve daha kolay nasıl yapılabileceğini önerebilecek düzeyde teknik bilgi ve beceri sahibi olması (hangi durumda hangi ihale tekniğini kullanılabileceği, öğrenci kulüplerinin işleyişi, birimlerin örgütlenmesi, İK politikaları, mali politikalar, performans değerlendirme, örgütsel davranış, planlama, vb.) ve tecrübe sahibi olması (3 yıl öğrenci işlerinde, 2 yıl personel işlerinde, vb.) gerektiği değerlendirilmektedir. Ayrıca, idari iş süreçlerinin yerine getirilmesinde ilgili yöneticileri ve personeli anlayan, destekleyen ve motive eden bir tavır/tutum içerisinde olması ve başarının anahtarının Genel Sekreterin liderliğinde gelebileceğini bilerek takipçilerini etkilemesi (Yönetsel Yetkinlik göstermesi) beklenmektedir. Çalışma kapsamında Kasım2021 – Şubat 2022 döneminde (4 aylık bir araştırma evresi) dokuman analizi yöntemi ile yükseköğretim kurumlarının web siteleri incelenmiş ve üniversitelerde görev yapan Genel Sekreterlerin %34,7’sinin(69 üniversite) Akademisyen olduğu tespit edilmiştir. Bu durum devlet üniversiteleri ve vakıf üniversiteleri açısından ayrı ayrı incelendiğinde ise devlet üniversitelerinde bu oran %40’a yükselirken vakıf üniversitelerinde ise %25’e düşmektedir. Tam zamanlı mesai gerektiren bir görev olan ve üniversitelerdeki bütün idari teşkilatı yönetmesi gereken Genel Sekreterlik görevinin aynı zamanda ders yükümlülüklerini yerine getiren, idari süreçlerle ilgili tecrübesi, bilgisi ve yetkinliği olmayan ancak yürüttüğü akademisyenlik mesleği açısından üst düzey yetkinlik elde etmiş akademisyenler tarafından yürütülmesi, üniversitelerde idari teşkilatların performansını negatif etkileyerek olumsuz sonuçlar doğurabilecektir. Ayrıca, akademik göreve ek olarak tedviren görevlendirmelerle (2547 sayılı Kanun’un13 b/4 maddesi gereğince) Genel Sekreterlik görevinin yürütülmesi Sayıştay raporlarında belirtildiği üzere yasalara uygun değildir.

YETKINLIGE-DAYALI-INSAN-KAYNAKLARI-YONETIMI-VE-UNIVERSITE-GENEL-SEKRETERLERIİndir

Cite / Alıntıla

Sabır Taştan, N., & Taştan, K. (2022). YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÜNİVERSİTE GENEL SEKRETERLERİ. Içinde A. Kazankaya & M. Alev Ateş (Ed.), Ahi Evran 2nd International Conference on Scientific Research. Full Text Book. Cilt 3. (ss. 548–556). Kırşehir Ahi Evran Üniversitesi.

Similar Posts

  • |

    ÜNİVERSİTE YÖNETİM HİZMETLERİ ÖRGÜTÜ YÖNETİCİ KADROLARI İÇİN ATAMA-YÜKSELTME MODELİ ÖNERİSİ

    Bykursattastan

    Çalışanların kariyer yolculuklarında yükselme haklarından mahrum kalmaları, yükselmelerin
    performans ve liyakate dayalı olmaması, şeffaf ve önceden tanımlı atama/yükseltme
    sistemlerinin olmaması yada uygulanmaması ve atama/yükseltmelerin nepotizme bağlı olarak
    gerçekleştirilmesi örgütsel bağlılığa darbe vuran önemli etkenlerdendir. Bilginin kuramcısı olan
    üniversitelerde de Yönetim Hizmetleri Örgütü çalışanları benzer durumlarla karşı karşıya
    kalmaktadır. Görevde yükselme ve unvan değişikliği sınavlarının yapılmaması, yapılan
    sınavlarda sadece şef ve daha alt kadrolara yükselme hakkı tanınması,
    yüksekokul/fakülte/meslek yüksekokulu sekreterliklerine ve daire başkanı/genel sekreter
    yardımcısı/genel sekreter kadrolarına lisans mezuniyeti olan ve gerekli hizmet yılı şartını
    sağlayan her personelin atanabilmesi, muvazaalı atamaların varlığı ve önlenememesi, bütün
    şube müdürlüğü kadroları dolu olduğu halde henüz görevde yükselme sınavı ile şube müdürü
    ataması yapılmamış üniversitelerin varlığı yükseköğretim alanında çalışan Yönetim Hizmetleri
    Örgütü personelini olumsuz etkilemektedir. Bu tür olumsuzlukların kurumlardaki iş
    verimliliğini olumsuz etkilediği ve personellerde motivasyon kaybı oluşturduğu yönetim
    biliminin bir gerçekliğidir. Diğer taraftan, Yükseköğretim Kalite Kurulu (YÖKAK) Kurumsal
    Dış Değerlendirme Akreditasyon ve İzleme Kılavuzu’nda, yükseköğretim kurumlarından insan
    kaynakları yönetimine ilişkin kuralların ve süreçlerin şeffaf bir şekilde yürütülmesi, bu
    süreçlerin kurumda çalışan herkes tarafından bilinmesi, eğitim ve liyakatin öncelikli kriterler
    arasında yer alması ve yetkinliklerin arttırılmasının temel hedef olması gerektiği
    belirtilmektedir. Çalışmada, üniversite yönetim hizmetleri örgütü için sistemli bir atama
    yükseltme modeli geliştirilmeye çalışılmaktadır. Model, yürürlükteki mevzuata uygun olup,
    üniversite senatolarında karara bağlanabilecek yönergeler yada esaslarla uygulanabilecek
    şekildedir.

  • | | |

    UZAKTAN ÇALIŞMA ÖRGÜTLENMESİ

    Bykursattastan

    Küresel Covid-19 pandemisi, neredeyse tüm örgütlerin hızlı ve
    beklenmedik bir şekilde uzaktan çalışmaya yönelmesine neden olmuştur.
    Gelecek yıllarda da örgütlerin pandemi öncesi temel seviyelerine göre
    uzaktan çalışmada bir artış yaşayacağı ve uzaktan çalışmayı yönetmenin ve
    örgütlemenin örgütlerin karşılaşacağı en büyük zorluklardan olacağı tahmin
    edilmektedir. Bu yeni durum karşısında, örgütler, “Tamamen Uzaktan”,
    “Kısmen Uzaktan” ve “Hibrit Uzaktan” çalışma modellerinden kendileri için
    uygun olan çalışma modelini belirleyerek uzaktan çalışmayı nasıl
    örgütleyeceklerine karar vermeli, iletişim/ekip stratejilerini belirlemeli ve
    uzaktan çalışmanın örgütlenmesinde hangi politika ve uygulamaların gözden
    geçirilmesi gerektiğini ele almalıdır. Bilinçli olarak kendilerini uzaktan
    çalışmaya hazırlayan örgütler, kendilerine uygun geliştirilmiş politikalar ve
    yönetim uygulamaları ile rekabet avantajı sağlayabileceklerdir. Uzaktan
    çalışmanın örgütlenmesinde; çalışan hakları, iş yükü ve performans
    standartları, yasal koruma durumu, sağlık ve güvenlik, eğitime erişim, vb.
    bütün konularda ofiste çalışma ile aynı yükümlülüklerin geçerli olduğu
    unutulmamalıdır.

  • |

    Neuromanagement Research: Bibliometric Mappingby Integrating Scopus and Web of Science Data

    Bykursattastan

    Bu çalışma, sinirbilim ve örgüt biliminin kesiştiği noktada ortaya çıkan disiplinlerarası bir alan olan nöro-yönetimin kapsamlı bir bibliyometrik analizini sunmaktadır. Tek bir veri tabanına dayanan önceki çalışmaların aksine, buaraştırma R tabanlı Bibliometrix paketini kullanarak hem Web of Science hem de Scopus’tan 282 yayını birleştirmektedir. Bulgular, 2015 yılından sonra özellikle karar verme, liderlik, duygu, ERP, beyin…

  • | | |

    NÖROPLASTİSİTE’NİN ETKİLERİ ÜZERİNE BİR EĞİTİM PROGRAMI ve YENİ BİR TEKNİK ÖNERİSİ: SÜPÜRME TEKNİĞİ

    Bykursattastan

    Nöroplastisite, insan beynindeki nöronların ve bunlar arasındaki bağlantı noktaları olan sinapsların uyaranlara bağlı olarak oluşturdukları işlevsel ve yapısal değişiklikler olarak tanımlanmaktadır.
    Çalışmada, nöroplastisite ile ilgili insanların farkındalıklarını artırmak ve nöroplastik gelişimlere
    bağlı olarak yaşam doyumlarının artmasını sağlamak için ve bu artışların örgüt psikolojisine ve
    hayatın diğer alanlarına etkilerinin tespit edilmesi için Nöroplastisite Farkındalık ve Gelişim Eğitim
    Programı (NFGEP) oluşturulmuş ve uygulanmıştır.
    Eğitim programı sayesinde bireyler öncelikle vücut yapılarının ve beyinlerinin nasıl çalıştığını
    öğrenmekte, örgüt psikolojisi, nöroplastisite, öğrenme ve hafıza teknikleri, bilinç/bilinçaltı ve bilinçaltı çalışmaları hakkında aldıkları bilgiler sonrasında eğitim programını uygulayabilecek seviyeye
    ulaşmaktadırlar. Eğitim programında, bireyler öncelikle bu teknik bilgilerle donatıldıktan sonra,
    Süpürme Tekniği, Hayatın Programlanması, Beynin Programlanması aşamalarını gerçekleştirerek
    eğitim programının amacına yani bilinçaltındaki olumsuz kayıtların etkisini nötrleme, kendisiyle
    barışma, programlanmış ve sağlıklı bir hayat yaşama şeklini benimsemiş bireyler olma amacına
    ulaşmaktadır.
    Süpürme Tekniği, yazar tarafından, insanların içinden çıkılamaz ya da tedavisi çok güç hale gelen
    psikolojik rahatsızlıklarla boğuşur hale gelmeden, fizyolojik olarak bedenlerinin, beyinlerinin farkına
    varmaları ve onlardan ne istendiğini bilerek ve bu isteklere cevap vererek hayatlarını sürdürmeyi
    öğrenmelerini sağlamak için bilinçaltını temizlemeyi sağlayan birçok yöntemden yararlanılarak
    oluşturulmuştur.
    Çalışmada, nöroplastisite farkındalık ve gelişimi doğrultusunda yaklaşık %125 oranında artış
    sağlandığı ve bu gelişimin son testten iki ay sonra yapılan izleme testinde de devam ettiği tespit
    edilmiştir. Ayrıca Nöroplastisite Farkındalık ve Gelişim Ölçeğinden (NFGÖ) alınan puan arttıkça,
    yaşam doyumlarının da artmakta olduğu ve yaşam doyumlarındaki artışın %100 den fazla olduğu
    tespit edilmiştir. Uygulanan bu eğitim programı ile bireylerin daha verimli, daha mutlu, daha huzurlu
    ve daha sağlıklı hayatlara ulaştıkları gözlemlenmiştir

  • |

    Cooperatives from the Perspective of New Institutional Theory – Proceeding

    Bykursattastan

    Çalışma, kooperatifleri demokratik yönetişim yoluyla toplumsal refah ve ekonomik adaleti destekleyen özgün örgütler olarak ele almaktadır. Yeni kurumsal kuram çerçevesinde kooperatiflerin hem yasal düzenlemeler, politikalar ve sözleşmeler gibi biçimsel; hem de normlar, kültürel değerler ve güven gibi biçimsel olmayan kurumsal baskılardan etkilendiği vurgulanmaktadır.

    Kooperatifler bir yandan eşitlik, dayanışma ve üye odaklılık gibi temel değerlerini korumaya, diğer yandan piyasa ve düzenleyici çevreye uyum sağlamaya çalışır. Bu süreçte izomorfizm, meşruiyet ve kurumsal girişimcilik mekanizmaları önem taşır. Metin ayrıca güvenin, kurumlar arası iş birliğinin ve topluluk katılımının kooperatiflerin sürdürülebilir kalkınmaya, sosyal sermayeye ve toplumsal dönüşüme katkısını güçlendirdiğini savunmaktadır. Sonuç olarak kooperatiflerin gelişimi için hukuki çerçevenin güçlendirilmesi, yönetişimin profesyonelleştirilmesi ve toplumsal katılımın artırılması gerektiği belirtilmektedir.

  • | |

    Kalite Yöneticilerinin Gözünden Yükseköğretimde Kalite Çalışmaları

    Bykursattastan

    Yükseköğretim Kalite Kurulu (YÖKAK), Türkiye’nin yükseköğretim alanındaki ulusal kalite güvence ajansıdır. 2015 yılında kurulan YÖKAK, yükseköğretim kurumlarının dış değerlendirmesini yapmak, akreditasyon kurumlarının yetkilendirme ve tanıma süreçlerini koordine etmek ve Kalite Güvencesi kültürünün yükseköğretim kurumlarında içselleştirilmesini ve yayılmasını sağlamakla sorumludur. Çalışmada, yükseköğretim kurumlarında kalite yönetiminin uygulanmasından sorumlu yöneticilerin YÖKAK’ın ve görev yaptıkları kurumların kalite çalışmalarının nedenlerine yönelik algıları ve YÖKAK’ın çalışmalarını başarılı bulup bulmadıkları belirlenmeye çalışılmıştır. Çalışmanın verileri, 2020 yılında Türkiye’de faaliyet gösteren 155 üniversiteden 193 katılımcının katıldığı bir anket ile toplanmıştır. Analizler, bilgisayar destekli nitel veri analiz yazılımı MAXQDA Analytics Pro 2020 kullanılarak betimsel analiz yöntemi ile yapılmıştır. Sonuçlar, YÖKAK’ın ve üniversitelerin kalite çalışmalarının nedenlerinin genel olarak yükseköğretim sisteminde kaliteyi tesis etmek/artırmak ve Türk yükseköğretimini geliştirerek dünya standartlarına ulaştırmak olarak betimlenmiştir. Çalışmada, hem YÖKAK’ın kalite çalışmalarının ana nedenleriyle ilgili hem de üniversitelerin kalite çalışmalarıyla ulaşmayı amaçladığı temel hedeflerle ilgili kategorilendirilen cevapların genel olarak Kalite Yönetimi, Kurumsallaşma, İtibar ve Meşruiyet Elde Etmek başlıkları altında toplandığı değerlendirilmiştir. Bu değerlendirmede gerek YÖKAK gerekse üniversiteler açısından ana amacın Kalite Yönetimi olarak görüldüğü, Kurumsallaşma, İtibar ve Meşruiyet Elde Etmenin sırasıyla diğer yan amaçlar olduğu bulguları etkili olmuştur. Çalışmada, YÖKAK’ın yürüttüğü kalite çalışmaları genel olarak etkili ve verimli bulunurken, kalite çalışmalarının yükseköğretim kurumlarını Avrupa standartlarında eğitim kurumlarına dönüştüreceği inancı da oldukça yüksek düzeydedir